比如沃达丰、在招聘时，会让求职者先玩一款由AIPymetrics开发的手游，这款手游能够评估求职者的认知和情商水平，在设计中有避免了所有种族、性别等其他因素的影响。当软件筛选出表现的一批求职者后，联合利华会要求他们在HireVue上录一段视频，他们在视频中要回答一些问题，比如如何解决工作中遇到的各类挑战。
该的人工智能算法不仅会分析求职者说了什么，还会观察他们的反应有多快，以及他们的面部表情透露了什么情绪线索。通过了这些初步测试的求职者便会得到真人面试的机会。联合利华表示，启用该系统后，工作邀约的接受率提高了；从种族、民族和社会经济状况等多个指标上来看，人才的多元化也提高了。
以录取新员工的毕业院校数量来看，该新员工教育背景的多元化程度达到了以往的三倍。打造经理人很多人根深蒂固地认为，只有人类才有资格评价人类的行为。那是过去了。现在，计算机算法已经在越来越多地评估我们的行为甚至意图，并得出结论。
尤其是在职场中，为了了解潜在的人员流失风险、高绩效员工的特质，以及哪些因素有助于保持团队的活力，人力资源部门很多时候都会求助于人工智能程序。比如波士顿的Humanyze就在试验一种智能身份徽章，它可以持续追踪员工之间的沟通情况，使雇主能够找到其中的模式，的工作实际上是怎样完成的。