连锁经营Zui大的难题就是人才。门店的复制，其实就是人才的复制。连锁企业普遍面临的难题是：人才招募难、人才培养难、人才留存难。我们必须解决的3个问题是：
第一，如何解决店长从公司干转变为自己干？
第二，如何解决店长从单独干转变为培养新店长共同干？
第三，如何解决店长从为单店小盘子干转变为公司大盘子干？
企业在连锁化的过程中，其本质始终是围绕着“人”在进行连锁，“万店连锁”只是一个必然结果，而如何运用合伙人机制推动“人心的连锁、人才的连锁”才是实现“万店连锁”的关键手段。
01
门店合伙的6种模式
门店合伙人制度的本质在于建立一套核心人才选用育留的激励机制。
公司提供平台、资源、资金和产品等要素，核心人才提供技术、才能、劳动等要素。
即公司为合伙人提供创业平台，实现公司与合伙人之间的利益共享与风险共担的机制。
门店合伙人对于企业：解决人才复制和快速良性开店问题；对于老板：省钱、省事、省心；对于店员：有钱、有地位、有未来。
今天跟大家分享门店合伙的6种合作模式：
1、单店合伙
以单店为合伙单元进行合伙，适用的场景：适合单店作为独立运营单位；
门店相距较远无法合作或相近不需要合作；单店较大，单店业绩增长能够支撑店长合伙人获得2-3倍收入。
2、多店合伙（小区制）
以多店作为合伙单元进行合伙，适用的场景：适合以多店作为小区独立运营单元；门店之间需要合作；单店较小，单店业绩增长不能够支撑店长合伙人获得2-3倍收入。比如：立美力。
3、联营模式
平台公司出货和管理体系，门店合伙人出资，并进行及时分账、联合经营门店的模式，适用的场景：服装、母婴店、便利店等以卖货为主的零售店（商品占用资金大、是业绩到关键、是合伙人的痛点），平台公司需要增加流水和资金运作。
需要注意的事项：收押金，保证商品安全，必须全部采用线上支付，走公司账户，采用分账系统。比如：名创优品，投资人带着两种东西来找名创优品：好的店铺位置和钱。就等着分钱吧，管理的事情，总部来，名创优品每天晚上把营业额的一个比率，作为投资收益，打给加盟商。每天晚上都能躺着数钱，还不用管理，这对加盟商来说是巨大的激励。
4、裂变模式
促进门店和人才裂变来发展业务的模式，特点是管理简单，人才裂变比较快的门店。比如喜家德水饺的358机制。
喜家德这种以培养人为主要标准的机制，避免了连锁型企业扩张时缺少人才的问题，用内部人才输出的方式支撑着企业的持续发展。
5、卖店模式
公司先养店，到门店开始赚钱时，把门店卖给合伙人进行合伙，比如：麦当劳卖的产品是汉堡、薯条，但这绝不是它盈利收入的主要来源。
因为麦当劳的创始人雷·克洛克曾经明确无误地表示：“麦当劳不是做汉堡的，真正的业务是做房地产。”
麦当劳投资开一家餐厅大概300万，卖掉大概800万，用赚来的钱继续开店。
6、会员模式
公司和会员联合开店，并以服务会员为主的门店模式。
02
门店合伙人机制如何落地？
1、门店合伙人的价值
在讲如何导入之前，我们还是要重新关注一下做门店合伙人的价值：门店合伙人的重点在于“人”，这个和大家常常听到的阿米巴及股权激励重点在于“机制”不同，门店合伙人解决问题的根本在“人”，而不在“机制。
门店（裂变扩张）是目的
合伙（授权分利）是机制
人（选用育留）是根本
2、合伙人选拔的步骤
成为合伙人，公司或者门店的合伙人对于员工来说，是一件光荣的事情，代表他可以获得更多的公司资源，有更高的劳动回报，但也意味着需要承担更多的责任。
为了让合伙人这一身份成为公司或门店人员向往，为之奋斗的方向。但毕竟资源是有限的，只有把有限的资源放在Zui有价值的人才身上，才能发挥这些资源的Zui大价值。
为了筛选优质人才，推荐大家用一个方法，就是竞聘上岗。
所谓“竞聘上岗”，是指对实行考任制的各级经营管理岗位的一种人员选拔技术，如果它用于内部招聘，即为内部竞聘上岗。公司全体员工，不论职务高低、贡献大小，都站在同一起跑线上，重新接受公司的挑选和任用。员工本人也可以根据自身特点与岗位的要求，提出自己的选择期望和要求。
这里和大家了一下做合伙人竞聘的步骤：
制定竞聘方案
宣传推广
报名额资格审核
竞聘辅导
竞聘和选举
磨合和辅导
考核和转正
签约和入伙
做完这8步，基本上入伙合伙的的人是非常符合企业发展的需求。
文案编辑：LFG939515